REGULAMENTO DE POLÍTICA DE CAPACITAÇÃO E QUALIFICAÇÃO DOS
SERVIDORES DA FETLSVC - RS (revisão: dezembro/2008)

Elaborado por:
- Hélio Luiz Brochier
- Gladis Maria Nunes Monteiro
Colaboração:
- Bárbara Loeblein Uebel
- Hortência Brock

INTRODUÇÃO

As amplas, profundas e rápidas transformações por que passa a nossa sociedade provocaram, forçosamente, uma mudança de paradigmas que vem-se refletindo em todos os campos do saber, com notáveis implicações no sistema educacional e concretizada na prática, em nosso país, pelas reformas educacionais brasileiras em geral e, mais especificamente, naquelas ocorridas no âmbito da educação profissional, em que estão inseridos, como instituições de referência, os centros federais de educação tecnológica.

A exemplo das demais instituições da educação profissional, a Fundação Escola Técnica Liberato Salzano Vieira da Cunha vem ampliando e diversificando, substancialmente, sua oferta de educação, deixando de operar exclusivamente no ensino técnico e médio para atuar também nos níveis básico e pós-técnico.

Para atender suas finalidades, entendendo a política de recursos humanos como um elemento fundamental do planejamento estratégico de Instituição em vista do desenvolvimento de suas potencialidades, a atual gestão da Fundação Liberato definiu três áreas a serem trabalhadas nesse processo, a saber: a qualificação profissional, a motivação para o trabalho e a melhoria da qualidade de vida, que, na prática, devem corresponder às seguintes ações:

o estruturação do projeto institucional de capacitação e qualificação dos recursos humanos;
o desenvolvimento de atividades de informação e análise funcional;
o promoção de atividades de valorização profissional e qualidade de vida para os funcionários públicos.

No que tange à estruturação do projeto institucional de capacitação de recursos humanos, é de fundamental importância que este favoreça a constante capacitação e qualificação profissional das pessoas que integram a Fundação Liberato, sintonizada com as demandas sociais e sua relação com as bases de pesquisa e função social da Instituição, buscando, por um lado, a otimização dos serviços oferecidos e, por outro, o crescimento pessoal dos indivíduos, fatores imprescindíveis, para o aperfeiçoamento institucional e a auto-realização das pessoas. Essa ação, contudo, deve atender às especialidades do corpo de funcionários públicos, sendo necessário, por exemplo, uma formação didático-pedagógica para os docentes que atuam nos níveis técnico, além de uma redefinição de critérios para participação em cursos, programas de pós-graduação, eventos técnico-científicos, estágios etc.

Quanto aos funcionários públicos técnico-administrativos, é imprescindível a definição de uma política mais ampla, que garanta a formação inicial e continuada, contemplando desde o ensino fundamental e médio (formação básica) até a graduação e pós-graduação, além da capacitação e qualificação técnica para o desempenho de suas funções.

Merece também uma atenção especial a situação dos gestores, para cuja formação se torna indispensável adquirirem conhecimentos nas áreas de gestão educacional, de pessoal e administrativa, políticas públicas, negócios, marketing, empreendedorismo e cooperativismo, com vistas a melhorar o desempenho administrativo. Essa formação, inclusive, poderia constituir pré-requisito para ocupação das funções e, ao mesmo tempo, ser disponibilizada à comunidade interna, tendo em vista a necessidade de composição de novos quadros.

Em referência às atividades de informação e análise funcional, deve-se buscar ampliar a participação do funcionário público em projetos institucionais, propondo-lhe desafios que o estimulem em suas potencialidades. Considera-se que o papel dos funcionários públicos deve ser compromisso com a Instituição, com a qualidade no serviço prestado interna e externamente à comunidade. Ele precisa estar consciente de seus direitos e deveres como cidadão, por isso é importante definir uma ética institucional vinculada à função social da Fundação Liberato, a qual poderá servir de referência para todas as ações desenvolvidas pelos funcionários públicos no âmbito institucional. Nesse mesmo diapasão, deve-se incentivar o estudo das leis que regem a categoria, bem como as atribuições inerentes à função exercida.

Aos gestores cabe a atualização, divulgação e cumprimento efetivo das normas, regras e penalidades. Não se pode esquecer, também, que toda essa formação deve estar direcionada para a atividade fim da Instituição. Os servidores devem, portanto, ter a consciência de que, sendo membros de uma instituição de educação, o seu trabalho precisa estar orientado em função disso e, conseqüentemente, para a promoção de uma educação de qualidade.Por último, mas não menos importante, destaca-se a promoção de atividades de valorização profissional e qualidade de vida para os servidores, buscando-se, para isso, aproveitar os recursos humanos e estruturais de que dispõe a Instituição, em parceria com a entidades de representação dos funcionários públicos.

Portanto, a filosofia que permeia este documento é a de que a estrutura de funcionamento da área de recursos humanos deve ser voltada não somente para o treinamento das habilidades dos funcionários públicos, mas, fundamentalmente, para que sejam desenvolvidas todas as suas potencialidades.

DIRETRIZES DA POLÍTICA DE CAPACITAÇÃO E QUALIFICAÇÃO

A Fundação Liberato tem como política: Desenvolver políticas de RH para promover capacitação, valorização e comprometimento.

Com enfoque na qualificação profissional, na motivação para o trabalho e na melhoria da qualidade de vida dos funcionários públicos, serão adotadas algumas diretrizes básicas para definir a política de capacitação e qualificação da Instituição e, conseqüentemente, delinear um programa de desenvolvimento dos seus recursos humanos, conforme segue abaixo.

o Criar e/ou estabelecer procedimentos sistemáticos de capacitação e qualificação.
o Elaborar os programas de capacitação e qualificação de forma transparente com ampla divulgação junto à comunidade e com ênfase no planejamento participativo, incluindo as entidades representativas das categorias (comissões permanentes de pessoal).
o Criar e/ou estabelecer normas que regulamentem a destinação de percentual dos recursos destinados para capacitação e qualificação.
o Promover ações visando motivar os funcionários públicos a buscar níveis mais elevados de educação formal como meio de atingir a cidadania plena.
o Capacitar os funcionários públicos para o desempenho de cargos e funções, através da implementação de programa de desenvolvimento gerencial e de capacidade técnica de equipes.
o Manter quadro atualizado da situação de capacitação e qualificação dos funcionários públicos.
o Realizar seminários de ingresso para os novos funcionários públicos.
o Promover ações de valorização dos funcionários públicos situadas em programas de melhoria da qualidade de vida, atividades culturais.

OBJETIVOS

a) Ampliar o conceito de capacitação e qualificação, entendendo-o como políticas destinadas ao aprimoramento do funcionário público enquanto indivíduo, profissional e cidadão e direcionadas à consecução dos objetivos institucionais;
b) Ampliar as ações propriamente ditas, agregando desde a educação formal média, superior e de pós-graduação até treinamento profissional, capacitação gerencial, formação para a cidadania e participação em eventos de atualização.
c) Detalhar as possibilidades de afastamento para todos os níveis de capacitação e qualificação.
d) Detalhar os instrumentos necessários ao levantamento das necessidades de capacitação e qualificação, avaliações dessas ações e definição de prioridades de ação e de competências das instâncias envolvidas no processo.
e) Estabelecer condições para a participação coletiva nas ações de capacitação e qualificação.

METAS E AÇÕES PROPOSTAS

Na definição das metas e ações do Programa de Desenvolvimento dos Recursos Humanos, está prevista sua correlação com as condições existentes na Instituição. Cada uma das metas a seguir listadas não está, necessariamente, associada a uma única diretriz ou objetivo, mas, sim, ao conjunto das diretrizes e dos objetivos ou parte deles, pois a Instituição é um todo e, conseqüentemente, a ação sobre cada parte tem reflexo sobre as demais.

o Divulgação aos funcionários públicos e alunos das políticas da Diretoria de Recursos Humanos.
o Revisão da estrutura e do funcionamento da DRH para atender às diretrizes, metas e indicadores de desempenho, com pessoal qualificado.
o Levantamento e avaliação dos projetos e programas em execução na Diretoria.
o Revisão e definição do processo a ser utilizado para a realização da Avaliação Institucional, compatibilizando-o com a Avaliação por Merecimento prevista no Plano de Carreira.
o Revisão do Plano de Carreira.
o Informatização dos serviços da Diretoria.
o Revisão dos processos, fluxos e rotinas da Diretoria, com vistas a sua agilização.
o Criação de matriz de recursos humanos, implantando Banco de Dados para controle de carências, disponibilidades, necessidades de remanejos internos e atendimento de demandas externas.
o Levantamento e envio à DA das prioridades de atendimento aos ambientes internos e externos.
o Abertura de canal de discussão com chefias e funcionários públicos, estabelecendo fóruns de avaliações permanentes sobre as políticas e a condução da DRH. Criação de matriz de capacitação continuada de servidores, inclusive em nível de pós-graduação, em áreas carentes ou estratégicas, previamente eleitas.
o Acompanhamento e avaliação do desempenho de chefias e funcionários públicos, a partir da Avaliação Institucional e do Plano de Carreira, tendo em conta os indicadores estabelecidos pelo Planejamento Estratégico.
o Criação e implantação de programa continuado de capacitação para gestores, comprometendo-os com a avaliação do desempenho dos seus comandados.
o Desenvolvimento de programa de conscientização permanente sobre a situação externa e interna, sensibilizando e comprometendo o coletivo com a melhoria dos resultados da instituição. Promoção de eventos para os funcionários públicos técnico-administrativos, que propiciem a troca de experiências e a aquisição de novos conhecimentos / informações.
o Suporte e fortalecimento do papel da CRH através de assessoria qualificada.
o Definição de medidas para acompanhamento do trabalho e assistência ao estagiário da Fundação. Criação de programa para monitorar o clima organizacional, minimizando as situações de conflito.
o Revitalização dos espaços de convivência e criação de espaços para descanso, monitorando a sua utilização pela comunidade escolar.
o Construção de espaços adequados para higiene dos funcionários públicos.
o Incremento a eventos e atividades alternativas, que visem à promoção da saúde e do bem-estar da comunidade escolar.
o Criação de sistema de ouvidoria e de assistência ao funcionário público para evitar os problemas de saúde do trabalho ou de inadequação ao trabalho.
o Adoção de formas de assistir aos funcionários públicos em questões de cunho pessoal, que estejam afetando o seu desempenho profissional.
o Adoção de programas de inserção comunitária.
o Estreitar relações com a comunidade regional, através de programas de inserção comunitária.

FORMAS DE OPERACIONALIZAÇÃO

Embora a Diretoria dos Recursos Humanos - DRH, exerça um papel preponderante na coordenação, planejamento, controle e avaliação de todas as ações previstas no Programa de Desenvolvimento de Recursos Humanos, para a operacionalização das ações previstas neste documento, há de se contar com o apoio e a participação de todas as instâncias administrativas da Instituição, observando-se, na implementação da política de capacitação dos funcionários públicos docentes e técnico-administrativos da Fundação Liberato os procedimentos a seguir relacionados.

1. Quanto aos docentes, a DRH definirá, juntamente com as áreas de Ensino, Pesquisa e Extensão e representantes da Comissão Permanente de Docentes e da equipe pedagógica os cursos prioritários, em cada área de conhecimento, como também os cursos específicos para a formação de um quadro de servidores aptos a ocupar funções gerenciais, e seus respectivos cronogramas de execução.

2. No que se refere aos técnico-administrativos, a DRH definirá, juntamente com cada Diretoria, as áreas de treinamentos prioritárias para a capacitação e qualificação desses funcionários públicos, como também os cursos específicos para a formação de um quadro de funcionários públicos aptos a ocupar funções gerenciais, e seus respectivos cronogramas de execução.

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Título I

Da Gestão do Programa

Art. 1º. A Fundação Liberato promoverá o desenvolvimento dos funcionários públicos docentes e técnico-administrativos através da Diretoria de Recursos Humanos (DRH), que será a responsável pela coordenação, planejamento, controle e avaliação das ações de desenvolvimento, mesmo quando realizadas pela própria instituição ou por outras instituições.

Art. 2º. Para a consecução dos objetivos do programa ora instituído, a DRH poderá propor parcerias com outras instituições de reconhecida competência na formação de recursos humanos, através de convênios, intercâmbios ou contratos, respeitada a legislação vigente.

Art. 3º. Anualmente, a DRH realizará levantamento das necessidades de desenvolvimento dos funcionários públicos docentes e técnico-administrativos, tendo como base as metas e previsões de capacitação e qualificação constantes no plano anual elaborado por cada Diretoria, visando adequar a programação às demandas, em consonância com os objetivos institucionais.

Parágrafo Único. As Demandas institucionais que surgirem no decorrer de cada ano e que não estejam incluídas no plano anual serão analisadas pela DRH e instâncias envolvidas.

Art. 4º. Cabe à DRH divulgar amplamente o programa anual de desenvolvimento de recursos humanos, contemplando, dentre outros fatores, as ações que serão desenvolvidas, o conteúdo dos cursos a serem ministrados e as formas de ingresso e avaliação do funcionário público em cada programa.

Parágrafo Único. Anualmente, a DRH divulgará relatório contendo as ações de desenvolvimento que foram implementadas, quadro comparativo da demanda real e da demanda atendida, bem como avaliação qualitativa destas ações.

Título II

Da Caracterização do Programa

Art. 5º. Para as finalidades estabelecidas neste Programa, entende-se como desenvolvimento de recursos humanos o conjunto de ações destinadas a proporcionar ao funcionário público o seu aprimoramento enquanto indivíduo, profissional e cidadão, em estreita relação com a função social da Instituição.

Art. 6º. Especificamente, considerar-se-ão as seguintes formas de desenvolvimento de recursos humanos:

a) elevação do nível de escolaridade formal;

b) desenvolvimento profissional, envolvendo treinamento e aperfeiçoamento nos conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho das atribuições profissionais;

c) desenvolvimento gerencial, entendida como formação que propiciará ao servidor preparação e qualificação para o exercício de funções de natureza gerencial;

d) desenvolvimento em sentido amplo, permitindo aos funcionários públicos o acesso ao conhecimento socialmente produzido, envolvendo, dentre outros, a participação em seminários, encontros, congressos, palestras ou simpósios;

e) participação em programas de desenvolvimento voltados para a melhoria da qualidade de vida;

f) realização de cursos de capacitação e qualificação tecnológica e preparação para certificação.

g) realização de atividades culturais e sociais

§ 1º. Poderão ser utilizadas, para as finalidades previstas neste Programa, as tecnologias de educação à distância, de acordo com a legislação vigente.

Título III

Do Orçamento do Programa

Art. 7º. O programa de Desenvolvimento de Recursos Humanos terá lançamento anual próprio compatível com as ações a serem implementadas, garantido-se, no mínimo, percentual de 2% do orçamento de custeio da Fundação Liberato e/ ou o previsto na legislação vigente.

Título IV

Das formas de Participação dos servidores no Programa

Art. 8º. Será permitido ao funcionário público, no interesse da Administração, sem prejuízo para o desenvolvimento das atividades do seu setor de lotação, o afastamento total ou parcial de suas funções, para participar das ações de desenvolvimento previstas neste Programa, desde que o funcionário público tenha concluído o estágio probatório.

§ 1º. O detalhamento das condições e prioridades para afastamento do funcionário público são as definidas nos acordos coletivos.

§ 2º. Ao funcionário público em estágio probatório será dada a oportunidade de participar de treinamento de curta duração (até 40horas/aula), bem como de congressos e ventos similares, desde que seja de interesse da Administração, necessário ao desempenho das atribuições do cargo para o qual foi nomeado e não prejudique a realização da avaliação de desempenho.

§ 3º. Terá primazia para participar de evento, como congresso, seminário, simpósio e similares, o funcionário público que, sendo o servidor:

- Docente:
a) for apresentar trabalho no evento, considerando-se, por ordem de importância e prioridade, os seguintes trabalhos: Apresentação Oral, Apresentação de Pôster/Painel, Publicação de Trabalho Integral, Publicação de Resumo;
b) tenha algum trabalho desenvolvido na Fundação Liberato em área que conste da programação do evento;
c) ainda não tenha participado de evento de mesma natureza.

- Técnico-administrativo:
a) vá participar de evento compatível com o ambiente organizacional e o cargo ocupado;
b) tenha algum trabalho desenvolvido na Fundação Liberato em área que conste da programação do evento;
c) ainda não tenha participado de evento de mesma natureza.

Art. 9º. O afastamento total ou parcial do servidor será concedido pela Direção Geral, através da emissão de Portaria e mediante:

a) atendimento aos requisitos exigidos, de acordo com parecer da;
b) parecer favorável da Chefia Imediata;
c) parecer favorável da Comissão Permanente de Pessoal (Docente ou Técnico-Administrativo);

Título V

Das Disposições Gerais

Art. 10º. No caso de vigência de um novo Plano de Carreira, a DRH procederá às alterações necessárias neste Programa, em conjunto com as Comissões Permanentes de Pessoal.

Art. 11º. Cabe às Comissões Permanentes de Pessoal analisar, anualmente, quantitativa e qualitativamente, o Programa de Desenvolvimento de Recursos Humanos, com vistas à sua adequação aos objetivos nele definidos, emitir relatório à DRH.

Art. 12º. Os casos omissos neste Programa serão dirimidos pela DRH, em conjunto com as Comissões Permanentes de Pessoal, com a análise e parecer de Procuradoria Jurídica, quando se fizer necessário, e posterior encaminhamento ao Conselho Diretor.

a) atendimento aos requisitos exigidos, de acordo com parecer da;
b) parecer favorável da Chefia Imediata;
c) parecer favorável da Comissão Permanente de Pessoal (Docente ou Técnico-Administrativo);

Licenças e Afastamentos

Poderá ser concedido ao funcionário público licença ou afastamento por motivo de saúde, interesse particular, assiduidade, dentre outras.

Licença à Gestante

• Licença remunerada com duração de cento e vinte dias a que faz jus a funcionária pública gestante, podendo ter início a partir do parto, ou ainda, se assim for prescrito pelo médico;
• No caso de nascimento prematuro, a licença terá início a partir do parto;
• Na hipótese de aborto atestado pelo Médico, a funcionária pública terá direito a duas semanas de repouso;
• A funcionária pública lactante tem direito à redução da jornada de trabalho em uma hora, consecutiva ou dividida em dois intervalos de trinta minutos cada, para amamentar o filho, até que ele complete seis meses de vida. A fim de obter a redução do horário para amamentação, a funcionária pública deve solicitar junto ao protocolo a autorização anexando certidão de nascimento autenticada;
• A Licença à Gestante é considerada como de efetivo exercício para todos os fins e efeitos;
• Licença remunerada com duração de 120 dias a que faz jus a funcionária pública que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança de até 3(três) anos de idade, a contar da autorização judicial de guarda e responsabilidade do adotado será concedida licença maternidade;
• No caso de adoção de guarda judicial de criança de 4(quatro) até 6(seis) anos de idade, o período da licença será de 90(noventa) dias;
• No caso de adoção de guarda judicial de criança a partir de 7(sete) anos de idade, o período da licença será de 30(trinta) dias;
• A licença maternidade só será concedida mediante apresentação do Termo Judicial de guarda à adotante ou guardiã;
• Base Legal: Acordo coletivo – CLT.

Licença Paternidade

• Licença a que faz jus o funcionário público pelo nascimento ou adoção de filho;
• A licença tem a duração de 08 dias consecutivos, contados da data do nascimento ou da data de acolhimento da criança no caso de adoção;
• A licença paternidade constitui afastamento considerado como de efetivo exercício para todos os fins e efeitos;
• Para concessão da referida licença o funcionário público deverá apresentar junto ao protocolo, abono de falta anexando certidão de nascimento ou de adoção do(a) filho(a) autenticada para justificar sua ausência;
• Base Legal: Acordo coletivo – CLT.

Licença Para Tratamento de Saúde

• Licença a que faz jus o funcionário público acometido de doença que não lhe permita exercer as atividades do cargo;
• Para concessão da licença no período de até 15(quinze) dias, consecutivos ao funcionário público deverá apresentar o atestado médico no protocolo para justificar sua ausência;
• O s funcionário público que necessitar ultrapassar os 15(quinze) dias de licença consecutivos, será encaminhado para o INSS para perícia médica;
• Ao término do prazo da licença autorizada pelo INSS, o funcionário público será submetido a exame de retorno do trabalho, que concluirá pela volta ao serviço, ou prorrogação da licença;
• A Fundação obriga-se a pagar, em uma única oportunidade durante a vigência do acordo coletivo aos funcionários públicos não aposentados, a diferença entre o auxílio-doença pago pelo INSS e o total do salário percebido pelo funcionário público, excluídos os valores a título de horas extras, diárias e funções gratificadas, enquanto estiver recebendo o aludido auxílio previdenciário, respeitando os limites de tempo e os valores fixados no acordo coletivo.
• No caso de doença crônica incapacitante para o trabalho, assim atestada por laudo emitido pela Perícia Médica do Estado do Rio Grande do Sul, a complementação salarial respeitara os valores ficados no acordo coletivo.
• Sendo devido o auxílio-doença, a Fundação adiantará ao funcionário público em benefício valores equivalente a 60% (sessenta por cento) de sua remuneração, até a data em que o funcionário público passe a perceber o referido do benefício do INSS. A quantia adiantada será compensada quando o funcionário público tornar a receber a sua remuneração, ou, conforme o caso, nas parcelas referentes a integralização do auxílio-doença, mensalmente, em parcelas não superiores a 20% (vinte por cento) de sua remuneração.
• O funcionário público que for hospitalizado receberá adiantamento salarial correspondente a 50% (cinqüenta por cento) de seu salário básico. A quantia adiantada pela Fundação será compensada, mensalmente, em parcelas não superiores a 20% (vinte por cento) de seu salário básico.
Base Legal: Acordo Coletivo.

Licença Por Motivo de Doença em Pessoa da Família

• Licença concedida ao funcionário público, para que possa acompanhar pessoa de sua família em caso de doença;
• Para este fim, considera-se pessoa da família:
o cônjuge ou companheiro;
o pais;
o irmãos;
o filhos;
o enteados;
• A licença será concedida mediante apresentação de atestado médico, nos seguintes casos:
o consultas e exames médicos, limitando a 30(trinta) turnos de falta, por ano;
o internação hospitalar, limitado o benefício a 30(trinta) faltas, por ano;
• Base Legal: Acordo coletivo.

LICENÇA NÃO REMUNERADA

- Não Docente: Após 5(cinco) anos de ininterrupto exercício na Fundação, ressalvadas as interrupções previstas em lei, o funcionário público terá direito a uma licença não remunerada, integral ou parcial, para tratar de interesses particulares, pelo período de até 2(dois) anos, prorrogáveis pelo período de até 2(dois) anos.
O funcionário público, durante a licença, ou ao seu termino, pretender retornar à fundação, deverá comunicar, por escrito, ao Diretor Executivo o seu retorno, com antecedência mínima de 30(trinta) dias.

- Docente: Após 5(cinco) anos ininterrupto de exercício na Fundação, ressalvadas as interrupções previstas em lei, o docente terá direito a uma licença, integral ou parcial, não remunerada, para tratar de interesses particulares, com duração de até 2(dois) anos, prorrogáveis, por mútuo entendimento, sem prejuízo do cômputo do período aquisitivo para efeitos de férias.
O início e o termino da licença deverão coincidir com o inicio do semestre letivo.
Se o docente pretender continuar na Fundação, ou retornar à carga horária anterior, deverá comunicar ao Diretor Executivo, com antecedência de 06 (seis) meses do final de sua licença.
Terá direito ao uso da licença parcial somente os docentes com carga horária de 30 ou 40 horas, reduzindo para, no mínimo, 20 horas.
Base legal: Acordo coletivo.

Licença para aprimoramento acadêmico

• A Fundação garantirá aos funcionários públicos, regularmente matriculados em cursos de graduação e pós-graduação, liberação de parte da carga horária de permanência na Fundação, conforme os casos a seguir, e desde que não seja inviabilizado o funcionamento da instituição:
a) Graduação e especialização: redução de, no mínimo, 15% (quinze por cento);
b) Mestrado: redução de, no mínimo, 15% (quinze por cento), quando da freqüência às aulas, e de, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento), quando a realização da dissertação.
c) Doutorado e Pós-Doutorado: redução de, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento).
• A liberação prevista nas letras “a”, “b” e “c”, sempre que possível, será pela redução proporcional da hora/aula trabalhada em sala de aula.
• Será liberado prioritariamente o funcionário público que estiver matriculado pela primeira vez em curso de Graduação ou Pós-Graduação, que ainda não tenha recebido essa liberação.
• A redução fica limitada a um curso por funcionário público, por nível, não podendo exercer o número de semestres a seguir:
a) Graduação: 10(dez) semestres.
b) Especialização: 3(três) semestres.
c) Mestrado: 5(cinco) semestres.
d) Doutorado e Pós-Doutorado: 8(oito) semestres.
• Os pedidos de dispensa deverão ser protocolados até as seguintes dadas:
a) para o 1º semestre: de 15 de dezembro a 15 de janeiro.
b) para o 2º semestre: de 20 de junho a 20 de julho.
• Base Legal: Acordo coletivo.

Benefícios e Adicionais

São concedidos benefícios sociais e adicionais aos funcionários públicos, devido ao local, atividade e natureza do trabalho desenvolvido.

Auxílio Transporte

1. DEFINIÇÃO:
Vale transporte é o benefício pelo qual o empregador antecipa e custeia partes das despesas de seus funcionários públicos, realizadas com o deslocamento residência- trabalho e vice-versa.
2. DESLOCAMENTO RESIDENCIA – TRABALHO E VICE-VERSA:
Para fins de concessão do Vale Transporte, entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do funcionário público, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.
3. DESLOCAMENTO DE REFEIÇÃO
O Vale Transporte também é devido ao benefício para a cobertura das despesas de transporte durante o intervalo para repouso e alimentação, quando esteja obrigado a fazê-lo em sua residência. Porém, quando o empregador fornecer aos seus empregados alimentação em refeitório próprio, mantido conforme as normas de segurança e medicina do trabalho, ou fornecer alimentação mediante o uso de Vale Refeição, torna-se dispensável a exigência do Vale Transporte.
3. UTILIZAÇÃO
O vale transporte, com exceção dos serviços seletivos e os especiais, pode ser utilizado em todos os meios de transporte coletivo e público, urbano ou, ainda intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação em linhas regulares e com tarifas fixadas pelas autoridades competentes.
4. BENEFÍCIOS
São beneficiários do sistema de Vale Transporte, independentemente da remuneração percebida:
a) o funcionário público, assim considerada toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salários;
b) os empregados domésticos;
c) os trabalhadores de empresas de trabalho temporário;
d) os empregados a domicilio;
e) os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal;
f) os atletas profissionais;
g) os servidores da União, Distrito Federal, Territórios e suas autarquias, qualquer que seja o regime jurídico, a forma de remuneração e da prestação de serviços.
5. AQUISIÇÃO DO DIREITO DO VALE-TRANSPORTE
Para usufruir do benefício do Vale-Transporte, o funcionário público deve declarar, por escrito, ao empregador:
a) seu endereço residencial;
b) os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência- trabalho e vice-versa;
c) que se compromete a utilizar o Vale-transporte exclusivamente para o seu efetivo deslocamento residência- trabalho e vice- versa;
O preço unitário das tarifas cobrados em cada um dos meios de transporte utilizado poderá ser informado ao empregador pelo benefício do Vale-Transporte.
6. ATUALIZAÇÕS DE INFORMAÇÕES
As informações prestadas pelos funcionários públicos devem ser atualizadas, anualmente, ou sempre que ocorrerem alterações das circunstancias mencionadas nas letras “a” e “b” do item anterior, sob pena de suspensão da concessão do benefício até que seja cumprida essa exigência.
7. FALTA GRAVE
A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-transporte, pelo funcionário público, constitui falta grave, passível de punição com a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
8. DISTANCIA MINIMA
A legislação não estabelece distancia mínima entre a residência e o local de trabalho para concessão do vale-transporte.
Para o exercício do direito ao vale, independentemente da distancia, o empregado deve atender os requisitos citados no item 5 letra “c”.
9. DESCONTO
A concessão do Vale-transporte autoriza o empregador a descontar mensalmente do empregado beneficio a parcela correspondente a 6% (seis por cento) de seu salário- base.
Para fins de aplicação dos 6% (seis por cento), não se incorporam ao salário-base do empregado quaisquer vantagens eu adicionais, como o de insalubridade, periculosidade e por tempo de serviço dentre outros.
O valor da parcela do vale-transporte custeado pelo empregador a descontar proporcionalmente à quantidade de vale concedida para o período a que se refere o salário e por ocasião do seu pagamento, salvo disposição em contrário, que favoreça ao empregado, decorrente de convenção ou acordo coletivo.
O desconto do Vale-transporte somente poderá ser feito em relação ao salário pago.
10. IDOSO
O funcionário público com mais de 65 anos tem o beneficio constitucional da gratuidade dos transportes coletivos urbanos. Portanto, a empresa fica desobrigada de conceder o Vale-transporte a estes funcionários públicos.
11. ACUMULAÇÃO DO BENEFICIO
O Vale-transporte não pode ser acumulado com outras vantagens relativas ao transportes do funcionário público, a não ser nos casos em que o funcionário público forneça transporte que não cubra integralmente o seu deslocamento residência- trabalho e vice-versa.
Nesses casos, o vale-transporte deve ser aplicado para o segmento da viagem não abrangido pelo transporte fornecido pelo empregador.
Ficam resguardados os direitos adquiridos do funcionário público, quando superiores aos relativos ao Vale-transporte.

Auxílio Alimentação

• A Fundação concederá, mensalmente, um número de vales refeição ou alimentação, conforme opção, equivalente aos dias de efetivo trabalho.
• Os vales deverão ser entregues até o último dia útil do mês anterior a que se refere.
• Os vales serão igualmente concedidos nas hipóteses de faltas justificadas, férias, recessos, 15 (quinze) dias de afastamento por motivo de doença ou de acidente de trabalho, licença-maternidade e enquanto o funcionário público que estiver percebendo o benefício auxilio doença ou acidente de trabalho. Neste último caso, o número de vales de previstos respeitará os limites de tempo e os percentuais fixados na Licença para tratamento de saúde.
• Eventuais diferenças entre o numero de vales recebidos e os dias de efetivo trabalho serão ajustados no mês subseqüente.
• A participação financeira fica limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto do beneficio concedido, conforme o Art. 4º da Portaria nº 87 de 28/01/1997 do Ministério do Trabalho.
• Nas hipóteses do funcionário público estar com seu contrato de trabalho suspenso, não sendo por motivo de doença ou acidente de trabalho, a entrega dos vales será feita pelo Setor de Pessoal, mediante apresentação de depósito bancário feito pelo servidor da importância equivalente a 20% (vinte por cento) do valor do auxilio.
• Base legal: Acordo Coletivo.

Auxilio Funeral

• A Fundação fornecerá um auxílio-funeral ao cônjuge, pais ou dependentes do(a) funcionário público falecido.
• Na hipótese do(a) funcionário público falecido não possuir cônjuge, pais ou dependentes, o valor do auxilio deverá ser destinado pela Fundação para pagamento das despesas com o funeral, limitado aos valores e condições previstos nesta cláusula.
• Base Legal: Acordo Coletivo.

Assistência Pré-Escolar (Auxílio-Creche)

• A Fundação concederá ao funcionário público o auxilio creche, mensalmente, desde que não tenha outra fonte de cobertura para tal finalidade, obedecendo aos seguintes critérios: por filho, mediante comprovação de freqüência e recibo de pagamento da instituição em que a criança estiver matriculada, ou independente do número de filhos, mediante recibo de pagamento de pessoas física, com a devida comprovação de relação de emprego entre as partes, ficando o beneficio, em ambos os casos limitado ao valor efetivamente pago.
• Base Legal: Acordo Coletivo.

Salário Família

• Beneficio pago a todos os funcionários públicos, ativos, que percebam remuneração igual ou inferior a um salário mínimo e que possuam dependentes econômicos.
• O salário família é pago na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados a este, também mediante declaração do segurado.
• Enteado, o menor que, por determinação judicial, esteja sob guarda do segurado e o menor que esteja sob tutela e não possua meios suficientes para o próprio sustento e educação.
• Base legal: Constituição Federal e Portaria MPS/MF 77/08

Adicional de Insalubridade

• Adicional a que faz jus os funcionários públicos que trabalham, habitualmente, em locais insalubres.
• O pagamento do adicional está condicionado ao resultado do Laudo Pericial, elaborado por um profissional especializado.
• O adicional de insalubridade corresponde aos percentuais de 10% (dez por cento), 20% (vinte por cento) e 40% (quarenta por cento) de acordo com os graus mínimo, médio ou máximo, estabelecidos em Laudo Pericial, calculados sobre o salário mínimo federal.
• O direito a percepção de Adicional de Adicional de Insalubridade cessa com a eliminação das condições ou dos riscos que deram causa à sua concessão, constada pelo perito do Laudo Pericial.
• O Diretor de Recursos Humanos promoverá a revisão da concessão do adicional, sempre que for elaborado novo Laudo Pericial
• A funcionária pública gestante ou lactante será afastada das operações ou locais considerados insalubres pela chefia imediata e, enquanto durar a gestação e a lactação, exercerá suas atividades em locais não insalubres.
• Durante o período em que permanecer em gozo de licença, o funcionário público não fará jus ao Adicional de Insalubridade.
• Base legal: CLT Art. 194/195.

Adicional de Periculosidade

• Adicional a que fazem jus os funcionários públicos que trabalham, habitualmente, em locais perigosos.
• Adicional de periculosidade corresponde ao percentual 30% (trinta por cento) sobre o salário básico do cargo efetivo do funcionário público.
• O direito ao Adicional de Periculosidade cessa a eliminação das condições ou dos riscos que deram causa à sua concessão, constatada pelo Serviço de Saúde Ocupacional.
• O Diretor de Recursos Humanos promoverá a revisão da concessão do Adicional, quando for efetuada qualquer alteração no setor e/ou situação de trabalho do funcionário público.
• A funcionária pública gestante ou lactante deverá ser afastada das operações ou locais considerados perigosos, enquanto durar a gestação ou lactação, exercendo suas atividades em local não perigoso.
• Durante o período em que permanecer em gozo de Licença, o funcionário público não fará jus ao Adicional de Periculosidade.
• Base legal: CLT Art. 189-197

Adicional Noturno

• Adicional devido ao funcionário público pela prestação de serviço no horário compreendido entre 22 (vinte e duas) horas de um dia de 5(cinco) horas do dia seguinte, no percentual de 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.
• O pagamento é feito mediante comprovação da prestação de serviços.
• A hora noturna é computada como de 52(cinqüenta e dois) minutos e 30(trinta) segundos.
• A percepção do adicional noturno não é permitida quando dos afastamentos do funcionário público.
• Base legal: CLT Art.73.

Adicional Por Tempo de Serviço (Triênios)

• Os integrantes dos Quadros de Servidores fazem jus a uma gratificação adicional de 5% (cinco por cento) para cada triênio (três anos) de efetivo exercício, até o limite de 10 triênios.
• Base legal: Plano de Carreira dos Servidores da FETLSVC Art. 34.

Substituição

• Substituição é a designação do funcionário público, por ato da Direção Executiva, para exercitar temporariamente as funções de outro que esteja afastado.
• Caracteriza substituição quando o funcionário público ficar fora de suas funções por prazo igual ou superior a 10(dez) dias consecutivos.
• O funcionário público em exercício de cargo em substituição fará jus a diferença de salário de seu cargo e do cargo do substituído bem como a função gratificada de forma proporcional aos dias da substituição, sem prejuízo para o substituído, desde que seu contrato não esteja suspendo ou interrompido.
• Base legal: plano de carreira e acordo coletivo.

FÉRIAS

ASPECTOS GERAIS

Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo".
As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subseqüentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo".
A lei não permite a conversão de todo o período em pecúnia, ou seja, "vender as férias", apenas autoriza que 1/3 do direito a que o empregado fizer jus seja convertido em dinheiro.

DIREITO ÀS FÉRIAS

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, computando-se este período inclusive como tempo de serviço, na seguinte proporção:

É proibido o desconto de faltas do empregado ao serviço do período de férias, sendo vedada, desta forma, a permuta de faltas por dia de férias.

Quando o empregado tiver mais de 32 faltas no período aquisitivo, este perderá o direito às férias.

Para maiores detalhes sobre faltas, acesse o tópico Faltas Justificadas.

CRITÉRIO DE FALTAS A CONSIDERAR NA PROPORÇÃO DE FÉRIAS

As faltas não justificadas se computam individualmente, não se somando o desconto do DSR, nem se somam horas de atraso quebradas ou meio-período.

Isto para não haver a dupla penalidade ao empregado, ou seja, uma vez, por ocasião do desconto do repouso DSR durante o ano e outra vez para computar o desconto na proporcionalidade de férias. Por inexistência de previsão legal, as horas quebradas ou meio-período também não podem ser considerados dias inteiros ou “somados” a outros períodos de ocorrências semelhantes.

PERDA DO DIREITO

Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

- deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
- permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
- deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Neste caso a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho; e
- tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Novo período aquisitivo iniciará quando o empregado, após o implemento de quaisquer das condições previstas anteriormente, retornar ao serviço.

ÉPOCA DA CONCESSÃO

A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do empregador, salvo as exceções.

O início das férias não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal, conforme Precedente Normativo TST 100, adiante reproduzido:

PRECEDENTE NORMATIVO Nº 100 - Férias. Início do período de gozo
O início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal.

CANCELAMENTO OU ADIANTAMENTO DE FÉRIAS

O início das férias só poderá ser cancelado ou modificado pelo empregador, desde que ocorra necessidade imperiosa, e ainda haja o ressarcimento ao empregado dos prejuízos financeiros por ele comprovados, conforme Precedente Normativo TST 116, adiante reproduzido:

PRECEDENTE NORMATIVO Nº 116 - Férias. Cancelamento ou adiantamento: Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovado.

EXCEÇÕES:

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o serviço.

FRACIONAMENTO DO PERÍODO

As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, em um só período, durante o período concessivo.

Apenas em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

Menores de 18 Anos e Maiores de 50 Anos

É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos.

FORMALIDADES PARA A CONCESSÃO

Comunicação ao Empregado

A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante "aviso de férias" em 2 vias, mencionando o período aquisitivo a que se referem e os dias em que serão gozadas, dando ao empregado ciência.

Carteira de Trabalho e Previdência Social – Apresentação

A legislação trabalhista determina que o empregado antes de entrar em gozo de férias deverá apresentar sua CTPS ao empregador para que seja anotada a respectiva concessão.

Registro de Empregados

Quando da concessão das férias, o empregador, inclusive de microempresa e empresa de pequeno porte, deverá efetuar, também, a anotação devida no livro ou nas fichas de registro de empregado ou ainda no sistema informatizado, se a empresa assim o adotar. As anotações na CTPS podem ser feitas também com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.

ABONO PECUNIÁRIO

O empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário.
O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Após este prazo, caberá ao empregador aceitar ou não a solicitação do empregado de converter 1/3 do seu direito em abono pecuniário.

PRAZO PARA PAGAMENTO

O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período.

ADIANTAMENTO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO

Fazem jus ao adiantamento da primeira parcela do 13º salário os empregados que gozarem férias a partir do mês de fevereiro do correspondente ano.

O empregado que quiser receber a primeira parcela do 13º salário deverá requerê-la no mês de janeiro do ano correspondente.

SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO

Durante o período de afastamento para o serviço militar obrigatório não será computado o tempo para efeito de férias. Será computado o período anterior ao afastamento, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 dias contados da respectiva baixa.

PRESTAÇÃO DE SERVIÇO DURANTE O PERÍODO DE FÉRIAS

O empregado em gozo de férias não poderá prestar serviços a outro empregador, exceto quando já exista contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

FÉRIAS E PARTO

Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade.

Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso.

FÉRIAS E DOENÇA

O empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de gozo suspenso ou interrompido.

Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a contar a partir dali os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência Social conceder o auxílio-doença previdenciário após referido período.

FÉRIAS E AVISO PRÉVIO

O empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de férias o prazo do aviso prévio trabalhado e do indenizado, conforme determina o artigo 487, parágrafo 1º da CLT.

O aviso prévio também não poderá ser concedido durante o período de férias, em virtude da incompatibilidade entre os objetivos de cada um desses institutos, uma vez que férias é um período para descanso do empregado e aviso prévio é um período para que o empregado procure um novo emprego no caso de demissão sem justa causa e pedido de demissão é um prazo para que o empregador encontre novo profissional para substituí-lo.

EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO

O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Se o mesmo solicitar dispensa antes deste período, na rescisão contratual não receberá qualquer verba a título de férias, salvo Convenção ou Acordo Coletivo em contrário.
Entretanto, o Enunciado 261 do TST, reformulado pela Resolução 121/2003 (DOU 19.11.2003), assim dispõe:
“O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.”
Portanto, apesar de constar da CLT o não direito á percepção de férias proporcionais, no pedido de demissão pelo empregado com menos de 12 meses de serviço, os tribunais trabalhistas, baseados na Convenção 132 da OIT (ratificada pelo Brasil através do Decreto 3.197/1999), reconhecem este direito.
Caso for demitido, terá direito ás férias proporcionais.

Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar serviços.

Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Para maiores detalhes sobre férias coletivas, acesse o tópico Férias Coletivas.

CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO

Caso durante o período aquisitivo tenha ocorrido suspensão do contrato de trabalho (exemplo: concessão de licença não remunerada), o empregado não perde o direito às férias, pois o período de suspensão pára a contagem.

PRESCRIÇÃO

Empregado Urbano e Rural

As férias para empregados urbanos e rurais prescrevem no prazo de 5 anos contados do término do período concessivo, ou após 2 anos da extinção do contrato (art. 149 da CLT e art. 7º da CF/88).

Empregado Menor

Contra empregado menor de 18 anos de idade não corre nenhum prazo prescricional (art. 440 da CLT).

PENALIDADES

As infrações aos dispositivos que regulam a matéria serão punidas com multa de 160 (cento e sessenta) Ufir por empregado em situação irregular.

Em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será dobrada.

Bases: artigos 129 a 145 e 153 da CLT; Lei nº 8.036/90; Decreto nº 3.048/99; e os citados no texto.